دليل الشركات الناشئة لبناء فريق تنفيذي قوي

يمكنك أن تجد مئات إن لم يكن آلاف الكتب والدراسات المكتوبة حول الإستراتيجيات والعمليات للشركات والمنظمات. لكن الدور الحيوي للفريق التنفيذي لا يتلقى سوى القليل من الاهتمام نسبيًا، يمكن أن تكون فعالية الفريق أساسًا لميزة تنافسية كبيرة للشركات التي تفهمها بالشكل الصحيح.

في استطلاع تم مؤخرًا لكبار المديرين التنفيذيين ، أشار 65٪ إلى أن فرقهم التنفيذية كانت تواجه صدامًا بين المسؤوليات الوظيفية والمسؤوليات الخاصة بالمؤسسات. لكن أقل من 1 من كل 5 صنّف فريقه التنفيذي على أنه “فعال جدًا”.

في نفس الاستطلاع ، اتفق جميع المديرين التنفيذيين تقريبًا على أن زيادة فعالية فريقهم التنفيذي سيكون له تأثير إيجابي على النتائج التنظيمية.

بمعنى آخر ، عندما يعمل الفريق التنفيذي بشكل أفضل ، تعمل المنظمة بأكملها بشكل أفضل. لذلك دعنا نلقي نظرة موسعة على طريقة بناء فريق تنفيذي يمكن الاعتماد عليه.

1- فوائد استخدام التعليم الإلكتروني لتدريب جيل الألفية #

يعمل جيل الألفية كقوة عاملة منذ فترة حتى الآن وهم يرتقون مناصبهم في العديد من الشركات. كثير منهم مديرين في أماكن عملهم ، لكنهم يجدون صعوبة في الارتقاء إلى المستوى التنفيذي التالي.

إذا كنت مديرًا تنفيذيًا تفضل الترقية من داخل شركتك ، فقد تتساءل عن كيفية إعداد هؤلاء المديرين للخطوة التالية في حياتهم المهنية. قد يكون التعليم الإلكتروني هو الحل الذي تبحث عنه. في هذه الفقرة، سوف نوضح لك فوائد استخدام برامج التعليم الإلكتروني لتدريب مديري جيل الألفية ليصبحوا مدراء تنفيذيين مهمين.

تحسين مشاركة جيل الألفية في مكان العمل

تعد مشاركة الموظفين واحدة من أصعب التحديات التي تواجه أصحاب العمل ، ويبدو أنها تتفاقم مع جيل الألفية. حوالي 29 في المائة فقط من جيل الألفية منخرطون في أماكن عملهم ، وحوالي 60 في المائة منفتحون على فرص عمل أخرى. يمكن أن تساعد فرص النمو والتعلم المستمر في الحفاظ على مشاركة جيل الألفية في مكان العمل. يوفر لك هذا مجموعة أكبر من الموظفين المؤهلين للنظر فيها عند اختيار المديرين التنفيذيين الجدد.

المشاركة تتقلص أيضًا. إذا كان مُديرونك التنفيذيين مشاركين بشكل كبير، فمن المرجح أن يكون مديرك المباشر كذلك. وإذا كان مديرك مشارك، فسيظهر المساهمون الفرديون مستويات أعلى من المشاركة أيضًا. بصفتك مديرًا تنفيذيًا، عليك تعزيز ثقافة التعلم وتوفير فرص للنمو داخل مؤسستك ، على المستويين الشخصي والمهني. تتمثل إحدى طرق القيام بذلك في الاستثمار في برامج التعليم الإلكتروني حيث يمكنك تخصيص الدورات لبرامج تدريبية محددة.

جعل جيل الألفية يشعر بالتقدير من خلال برامج التدريب

عندما تستثمر الوقت والمال في برامج التدريب ، يشعر الموظفون من جيل الألفية أنك تقدر مساهماتهم في الشركة. في الواقع ، قال حوالي 76 بالمائة من جيل الألفية إنهم سيبحثون عن فرص عمل جديدة إذا لم يشعروا أن شركتهم الحالية تقدر جهودهم.

من خلال التعلم الإلكتروني والدورات التدريبية ، أنت تُظهر لموظفيك أنهم يستحقون الاستثمار فيها وأنك تريدهم. بالنسبة للكثيرين ، هذا يساوي علاوة (على الرغم من أنه لا يزال يتعين عليك منحهم) عندما يتعلق الأمر بإغراء الموظفين للبقاء مع شركتك. إذا تمكنت من جعل موظفيك يشعرون بالتقدير، فمن المرجح أن يشتركوا وينخرطوا بشكل كامل في مهمة الشركة. أنت بحاجة إلى هذا الولاء من المديرين التنفيذيين المستقبليين.

مقابلتهم والجلوس معهم ومواجهتهم

لن يفكر جميع مديرك الألفي أو يتعلمون بنفس الطريقة. تحتاج إلى تصميم الدورات التدريبية وفقًا لأنماط التعلم الخاصة بهم للتأكد من استمرار تفاعلهم والاحتفاظ بالمعلومات. تسمح لك معظم أنظمة إدارة التعلم بتخصيص الدورات التدريبية لتناسب أنماط التعلم والمناهج المختلفة. يمكنك أيضًا إضافة مقاطع فيديو وبرامج تعليمية بتنسيق PDF لتحسين التدريب بشكل أكبر.

يمكنك حتى اختيار (على سبيل المثال) نظام تعليمي يحتوي على ميزة “التلعيب” لتحفيز الموظفين وإبقاء انتباههم على التدريب. يوفر التلعيب الوصول إلى السيناريوهات التي سيواجهها موظفوك في الواقع أثناء العمل مع منحهم بيئة يكون فيها الفشل آمنًا. لا يمنح هذا المديرين من جيل الألفية المعرفة التي يحتاجون إليها للنجاح كمسؤولين تنفيذيين فحسب ، بل يمنحهم أيضًا الثقة.

توفير تدريب على القيادة التنفيذية عبر الإنترنت لمديري جيل الألفية

في حين أنه قد يكون من المغري تقديم المزيد من التدريب العملي للموظفين الذين تفكر في توليهم القيادة التنفيذية ، فقد ترغب في إعادة النظر. يسمح التدريب عبر الإنترنت للمديرين من جيل الألفية بإكمال الدورات التدريبية في الوقت المناسب لهم ويمنحهم فرصة للابتعاد إذا شعروا أنهم يفقدون التركيز. لا يؤدي ذلك إلى تحسين احتفاظهم بالمواد فحسب ، بل يحافظ أيضًا على تحفيزهم لأنهم يعلمون أنه لا يتعين عليهم الالتزام بساعات من التدريب. في النهاية ، ستحصل على مديرين من جيل الألفية مؤهلين وواثقين بدرجة كافية للانتقال إلى المستوى التنفيذي لشركتك.

2- أن تعمل على الأعمال التجارية بدلاً من أن تدعها تعمل فيك! #

بصفتك مديرًا تنفيذيًا، يجب أن تعمل على العمل بدلاً من العمل فيه. لكن ماذا يعني هذا؟ بشكل أساسي، يجب على المديرين التنفيذيين القيام بقدر أقل من العمل اليومي الذي يحافظ على استمرار العمل والقيام بالمزيد من العمل في تطوير المنتجات، واستراتيجية العمل الشاملة، وخلق رؤية لمستقبل شركتك. في هذه الفقرة، سنتحدث عن بعض الطرق لإخراج نفسك من العبء اليومي وتقوية عملك من خلال التخطيط الدقيق.

فوّض المهام كلما أمكن ذلك #

بصفتك مديرًا تنفيذيًا، لا يمكنك أن تكون مسؤولاً بشكل شخصي عن جميع الأعمال التي تقوم بها إدارتك. ليس لديك الوقت الكافي لجميع الأعمال التي يحتاجها العمل ولن تتوافق مهاراتك بشكل جيد مع كل مهمة. تحتاج إلى التفويض كلما كان ذلك ممكنًا، بحيث يكون لديك الوقت للتخطيط لمستقبل الشركة ويمكنك التأكد من تنفيذ جميع الأعمال بشكل صحيح.

عند التفويض حاول مواءمة المهام مع اهتمامات موظفيك ومهاراتهم. من الواضح أن هناك بعض الوظائف التي لا يرغب أحد في القيام بها، لذا تأكد من توزيعها بالتساوي. يمكنك حتى أن تطلب متطوعين في بعض المشاريع. يسمح لك ذلك بقياس اهتمام موظفيك وليس مجرد افتراض ما يستمتعون به وما لا يستمتعون به.

حدد وقتًا للتخطيط #

الحقيقة بالنسبة لمعظم المديرين التنفيذيين هي أنه إذا لم يكن موجودًا في تقويمهم، فلن يتم إنجازه. إذا كان هذا هو نفسه بالنسبة لك، فتأكد من تخصيص وقت في التقويم مخصصاً للتخطيط. يمكنك حتى التفكير في عقد جلسات التخطيط هذه خارج الموقع في المقهى أو المكتبة لمنع الانقطاعات. يمكنك القيام بهذا التخطيط بمفردك أو مع المديرين التنفيذيين الآخرين وأصحاب المصلحة الرئيسيين. يقول أحد الرؤوساء التنفيذيين، “خصص ساعة في بداية الأسبوع للتخطيط الاستراتيجي لما يجب القيام به، وساعة في نهاية الأسبوع للتقييم وتحليل البيانات، والأهم من ذلك: الاحتفال بإنجازات فريقك.”

في جلسات التخطيط هذه، يجب أن تنظر في بيانات الشركة وملاحظات العملاء لتحديد كيفية أداء عملك. بعد ذلك، قرر ما هي الخطوات المعقولة التالية. هذه الجلسات هي أيضًا وقت جيد لمراجعة أداء الموظف. حدد ما إذا كان الوقت قد حان للتوظيف ومن قد تضعه في اعتبارك للترقيات عندما تتوفر وظائف جديدة.

إنشاء العمليات والأنظمة #

استخدم أهدافك المخططة كمخطط لإنشاء العمليات والأنظمة داخل عملك ، إذا لم تكن موجودة بالفعل. قد تفكر في استخدام برنامج إدارة عمليات الأعمال لتسهيل تخطيط هذه العمليات. يجب أن تكون العمليات والأنظمة دائمًا أولوية في عملك. على الرغم من أنها لا تساهم بشكل مباشر في قيمة العميل ، إلا أنها لا تزال مهمة لتحسين الأعمال بشكل عام.

لمعالجة بعض المشكلات التي يواجهها التنفيذيون عند إنشاء العمليات والأنظمة ، “تحتاج إلى تضييق نطاق ما تريد القيام به لمعرفة ما عليك القيام به. ستكون هناك دائمًا ابتكارات جذابة ومستقبلية تظهر في عالم التكنولوجيا يمكنك أن ترى أن عملك ينفذها ، لأن هذه المنتجات مصممة لتجعلك تتخيل. ومع ذلك ، في نهاية المطاف ، يعود الأمر إلى تحسين الفجوات في وظائف عملك الحيوية بدلاً من محاولة بناء وظائف جديدة من خلال كرة رقمية “.

يمكن أن تساعد عمليات الإضافة موظفيك على تحسين سير عملهم وتوفير بعض الوقت لهم. يتيح لهم ذلك الاستجابة لطلبات العملاء بسرعة أكبر أو يمنحهم مزيدًا من الوقت لقضائه في المشاريع المبتكرة. يمكن أن تجعل هذه العمليات أيضًا مراجعات التدريب والأداء أسهل لأن الجميع يتبع نفس قواعد اللعبة.

اعمل على الأعمال لتحقيق أهدافك #

قد يكون العمل “على” العمل بدلاً من العمل “فيه” صعبًا ، ولكن من المهم إذا كنت تريد أن يظل نشاطك التجاري قادرًا على المنافسة ويستمر في النمو. يتيح لك التراجع وقضاء الوقت والجهد بالفعل في التخطيط للمستقبل ، بدلاً من الانغماس في الحياة اليومية. قم بجدولة جلسات التخطيط الخاصة بك ، وتفويض المهام عندما تستطيع ، وإنشاء العمليات والأنظمة التي تبقيك على المسار الصحيح مع أهدافك. يمكن أن تساعد كل خطوة من هذه الخطوات عملك على الوصول إلى معالم جديدة وتتيح لك الاستعداد بشكل أفضل للمستقبل.

3- كيف يبدو المدير التنفيذي الجيد لاتصالات الشركة؟ #

يمكن أن يكون تقديم ملاحظات المديرين التنفيذيين في الشركة مرهقًا للأعصاب ، خاصةً للأعضاء الجدد في الفريق. ومع ذلك ، فإن هذه التعليقات ضرورية لمؤسسة ناجحة ، لذلك يحتاج المدراء التنفيذيون إلى إيجاد طرق لإخراجها من المحادثات الفردية. بشكل عام ، تستخدم الشركات الاتصالات التنفيذية لتحديد أو مراجعة أهداف الشركة وتوقعاتها ، ولكن يمكن أيضًا استخدامها لجمع التعليقات بتنسيق منخفض الضغط. لتسهيل الأمر ، قمنا بتجميع هذه الأفكار حول الشكل الذي تبدو عليه الاتصالات بين المدير التنفيذي والشركة.

تقدير الجودة على الأقدمية #

الأقدمية شيء رائع في الشركة ويجب بالتأكيد احترامها ، لكن لا تتجاهل أفكار أي شخص لمجرد أنه لم يعمل مع الشركة لفترة طويلة. قد يكون لديهم طرق جديدة للنظر في الأشياء التي لم يفكر فيها القدامى لديك بعد. وإذا قدم موظفوك فكرتين متنافستين ، فتأكد من أنك تقدر جودة الأفكار بدلاً من أقدمية الأشخاص الذين يقدمونها.

إذا كنت تعاني من التحيز عند تقييم التعليقات ، ففكر في الاستطلاعات مجهولة المصدر. لن تكون قادرًا فقط على تقييم الاقتراحات بموضوعية أكثر ، ولكن من المرجح أيضًا أن يقدم موظفوك تعليقات صادقة إذا علموا أنه لن يتم تحديد هويتهم. هناك أنظمة مثالية للحصول على ردود فعل مجهولة متوفرة في يمكن الاستعانة بها.

وضع توقعات واضحة مقدما #

عندما ينضم موظفون جدد إلى فريقك ، كمسؤول تنفيذي ، يجب أن تكون صريحًا بشأن ما تتوقعه منهم في أدوارهم الجديدة. يجب أن يبدأ هذا بشكل مثالي مع الوصف الوظيفي الذي تنشره والمتابعة خلال عملية الإعداد. إذا حاولت إخفاء الواجبات أو التوقعات لجذب المزيد من المرشحين ، فستواجه معدل دوران أعلى عندما يرى الموظف الجديد حقيقة الوظيفة. بالإضافة إلى ذلك ، إذا كان عليك الكذب لجعل الناس يتقدمون ، فقد تحتاج إلى تقييم بعض سياساتك.

إلى جانب تحديد التوقعات للأدوار بشكل عام ، يجب عليك أيضًا تحديد توقعات واضحة للاجتماعات. إذا قمت بجدولة اجتماع ، فيجب عليك تضمين جدول أعمال في الدعوة ، حتى يعرف الجميع ما سيغطي الاجتماع ويمكنه الاستعداد. هذا يبقي الجميع على المسار الصحيح ويساعدك على استخدام وقت الاجتماع بشكل أفضل.

مكافأة الموظفين على التحدث #

إذا كنت تريد تعليقات من موظفيك (ويجب عليك) ، فأنت بحاجة إلى مكافأة الموظفين الذين يتحدثون. قد يكون تقديم تعليقات المديرين التنفيذيين أمرًا مرعبًا ، ولكن معرفة أنهم منفتحون عليها وحتى أنهم يريدون ذلك يمكن أن يزيل بعضًا من هذا القلق.

إذا قدم لك أحد الموظفين فكرة جيدة أو تعليقات قيمة ، فكافئهم بغداء أو بطاقة هدايا إلى المقهى المفضل لديهم. وإذا انتهى الأمر بالتعليقات إلى توفير أو جني الكثير من المال ، فأنت مدين لهذا الموظف بعلاوة. يمكنك أيضًا الاستفادة من تعليقات الموظفين ومكافأهم على ذلك من خلال برنامج ولاء بلس على سبيل المثال. المكافأة في حد ذاتها لا تهم بقدر ما يعرف الموظف أنك سمعت تعليقاتهم وتقدرها.

والأهم من ذلك ، لا تعاقب موظفيك على إبداء ملاحظاتهم. حتى لو كان شيئًا لا تريد سماعه ، إذا كان الموظف يقول شيئًا بالغ الأهمية ، فذلك لأنهم يهتمون بما يكفي لمحاولة تحسين الشركة. إذا كنت تعاقب ذلك ، فقد تطرد الموظفين الجيدين.

المشاركة في الأنشطة الترفيهية #

للتواصل بشكل فعال كمسؤول تنفيذي ، يجب أن تكون ودودًا وسهل الوصول لفريقك. إحدى الطرق التي يمكنك من خلالها القيام بذلك هي المشاركة في الأنشطة الترفيهية التي يستمتع بها أعضاء الفريق الآخرون. هذا لا يعني أنه عليك أن تكون صديقًا مقربًا لموظفيك ، ولكن الانضمام إلى تحدٍ على مستوى الشركة (وأن تكون نشطًا في الدردشة) أو فريق رياضي ترعاه الشركة يمكن أن يقطع شوطًا طويلاً نحو جعل موظفيك يشعرون بالراحة حولك.

خلق اتصال تنفيذي قوي في عملك #

الاتصال التنفيذي القوي يدور حول أكثر من مجرد ما تقوله ؛ يتعلق الأمر أيضًا بكيفية قولك ونوع الاستجابة التي تدعوها. تأكد من أن موظفيك يعرفون أنك تريد ملاحظاتهم وأفكارهم ، حتى لو كانوا جددًا في الشركة. كن سهل المنال وسهل الوصول إليه لضمان شعور موظفيك بالراحة في التواصل معك. وحدد توقعات واضحة ، حتى لا يخمن الموظفون ما تريده. باتباع هذه الإرشادات ، يمكنك إعداد عملك لتحقيق نجاح أكبر على المدى الطويل.

4- إنشاء معايير متسقة لإدارة المواهب #

لقد سمعنا جميعًا قصص الرعب المرتبطة بمراجعات الأداء السيئة: انتقادات غامضة من زملاء العمل ، والتوقعات المتغيرة باستمرار ، والتعليقات السيئة. لا تمنع مراجعات الأداء السيئة الشركات من الاستمرار فقط، بل يمكنها أيضًا إلحاق أضرار جسيمة بالعمل من خلال إبعاد الموظفين الجيدين. ومع ذلك ، قد يكون تحديد أفضل طريقة لمراجعة عمل الموظفين أمرًا صعبًا. إدارة المواهب المتسقة هي المفتاح لبناء فريق تنفيذي قوي في مؤسستك وجعل العمل ناجحًا بشكل عام.

عندما يتم قياس جميع الموظفين وفقًا لمعايير إدارة المواهب الجيدة ، يكون من الأسهل تخطيط نموهم ومساعدتهم على رسم مسار لتعزيز حياتهم المهنية. من خلال رسم مخطط النمو ، يعمل الموظفون والمديرون معًا لتحديد نقاط قوتهم وتحديد ما يحتاجه الموظفون للوصول إلى المستوى التنفيذي في الشركة يومًا ما.

دونك بعض النقاط التي تساعدك على إنشاء إدارة مواهب متسقة ومتماسكة

ما يجب مراعاته عند اختيار مؤشرات الأداء الرئيسية #

مؤشرات الأداء الرئيسية هي نقاط بيانات محددة تقيس الأداء والنجاح لكل من الأفراد والشركات ككل. غالبًا ما تتضمن أشياء مثل الإيرادات المتولدة ، أو عدد الصفقات المغلقة ، أو صافي النتائج. يجب أن تكون مؤشرات الأداء الرئيسية التي تختارها لفريقك قابلة للقياس وليس بناءً على المشاعر.

يقول أحد الرؤوساء التنفيذيين: “يكون مؤشر الأداء الرئيسي مفيدًا فقط مثل الإجراء أو سلوك الموظف الذي يحثه ، ويجب تقييم هذه الإجراءات والسلوكيات في سياق عمل فردي”. “يجب اختيار مؤشرات الأداء الرئيسية بناءً على مدى جودة قياس تنفيذ الموظف لدوره المعين في سير العمل.”

مؤشرات الأداء الرئيسية الجيدة لها أرقام مخصصة لها وتعمل على تحقيق أهداف محددة ، مثل زيادة الإيرادات أو الحفاظ على العملاء لفترة أطول. لا يمكن قياس أول مثالين على مؤشرات الأداء الرئيسية السيئة ويعتمدان فقط على الأفكار الذاتية. قد تكون أسئلة مهمة يجب طرحها ، لكنها لا تدل على الأداء. الثالث قابل للقياس ، لكنه قد لا يساعدك في العمل نحو هدفك. يمكن للموظف بسهولة إجراء عدد كبير من المكالمات الهاتفية منخفضة الجودة التي لا تؤدي إلى أي شيء ؛ بدلاً من ذلك ، قم بقياس معدل الإغلاق.

رئيس تنفيذي آخر يذكّر المنظمات بألا تنسى المعينين الجدد عند صياغة مؤشرات الأداء الرئيسية. “لكل وصف وظيفي لموظف جديد ، نقوم أيضًا بتحديد مؤشرات الأداء الرئيسية للمنصب المحتمل لأول 3 أشهر من التوظيف. وجدنا أن مطالبة المدير بالتفكير بالتفصيل حول كيفية انضمام الموظف الجديد وكيف يمكن أن يساهم في أيامه الأولى يساعدنا على بناء الوضوح حول الوظيفة وتحديد الموظف الجديد لتحقيق النجاح “.

إيصال توقعاتك بشكل فعال #

إنشاء مؤشرات أداء رئيسية صلبة هو مجرد البداية ؛ عليك توصيلهم بشكل فعال إلى فريقك بمجرد أن يكونوا في مكانهم. وهذا يبدأ من اليوم الأول. يجب أن تحدد التوصيفات الوظيفية بوضوح ما تتوقعه من موظفيك ، ويجب تعزيز هذه التوقعات طوال فترة تدريبهم. يجب على المديرين وتقاريرهم المباشرة أيضًا مراجعة التقدم المحرز نحو مؤشرات الأداء الرئيسية بانتظام للسماح بأي تعديلات ضرورية.

يجب على الشركات أيضًا تجنب إخضاع موظفيها الذين يعملون في الشركة حضورياً و الذين يعملون عن بُعد لنفس المعايير. يوضح أحدهم ، “هناك شيء واحد يجب مراعاته لإدارة المواهب وهو الفجوة بين الموظفين عن بُعد والموظفين الداخليين ، فضلاً عن صعوبة تقييم المعايير مع الذين يعملون بكلا الحالتين . نظرًا لوجود مكاتب افتراضية بشكل متزايد ، هناك مخاطرة كبيرة تتمثل في أن الشركات ستلتزم بنفس مؤشرات الأداء الرئيسية كالمعتاد ، وبالتالي تحيز تقييم الأداء والترقيات “.

لإبقاء الجميع على نفس الصفحة مع مؤشرات الأداء الرئيسية ، يجب على المساهمين الأفراد إجراء عمليات تسجيل وصول منتظمة مع مديريهم ، إما شخصيًا أو عبر تطبيق المؤتمرات عبر الهاتف أو الويب. هذا يجعل من السهل قياس نقاط البيانات والتأكد من أنه يمكنك مقارنة الفترة الحالية بفاعلية (أسبوع ، شهر ، إلخ) مقابل الفترة الحالية.

الاحتفاظ بسجلات مفصلة للاجتماعات والأداء #

في أي وقت يجتمع فيه المديرون وتقاريرهم المباشرة ، يجب أن يحتفظ أحدهم بملاحظات تفصيلية حول ما تمت مناقشته، وأي تقدم نحو مؤشرات الأداء الرئيسية ، وعناصر الإجراءات للمضي قدمًا. من الناحية المثالية ، سيكون لدى كلا الطرفين أيضًا جدول أعمال قبل الاجتماع لمساعدتهما على البقاء على المسار الصحيح والاستعداد. من خلال الملاحظات التفصيلية ، من السهل إعادة زيارة المحادثات السابقة وقياس تقدم الأداء.

بينما يعتبر القلم والورق رائعين في الوقت الحالي ، إلا أنه يجب أن تقوم بتخزين الملاحظات رقميًا ، حتى يتمكن الأطراف من الوصول إليها حسب الحاجة. سيؤدي ذلك إلى الحفاظ على الملاحظات منظمة ومنع ضياعها.

استخدم برنامج إدارة الأداء لتحسين عملية المراجعة #

يتيح لك برنامج إدارة الأداء تتبع الأهداف والتقدم ، وتدوين ملاحظات الاجتماع ، وجداول الأعمال الكاملة للاجتماعات القادمة. تساعد هذه الأدوات الفرق على رسم أهداف طويلة وقصيرة المدى وتشجع التواصل المفتوح بين المساهمين الأفراد ومديريهم. يمكنهم أيضًا توفير مساحة للمديرين للثناء على تقاريرهم المباشرة ، والتي يمكن أن تقطع شوطًا طويلاً نحو تحسين معنويات الموظفين.

باستخدام هذه الأدوات ، من المرجح أن يظل الموظفون الشخصيون والموظفون عن بُعد منخرطين في دورة المراجعة ويحققون تقدمًا فعليًا نحو أهدافهم. إنهم يساعدون المديرين على تنظيم وتوحيد عملية إدارة الأداء أثناء تعلم كيفية تدريب فرقهم بشكل أفضل. من خلال إنشاء معايير متسقة لإدارة المواهب ، يمكنك تحسين شركتك ككل.

معايير إدارة مواهب أفضل = مديرين تنفيذيين أفضل #

يجب على المديرين التنفيذيين أن يبدأوا من مكان ما ، ألن يكون رائعًا لو كانوا بالفعل جزءًا من شركتك؟ من خلال تحسين معايير إدارة المواهب الخاصة بك وإنشاء دورة مراجعة متسقة ، يمكنك مساعدة موظفيك الحاليين في تطوير حياتهم المهنية وأن يصبحوا في نهاية المطاف مديرين تنفيذيين رائعين. يصبح الموظفون المندمجون قادة ملتزمين ، ويمكنك تحقيق ذلك من خلال مراجعات أداء أفضل.

5- ماذا يعني أن تكون مسؤولاً تنفيذيًا #

كل عمل أو شركة لديها فريق تنفيذي ، ولكن لسوء الحظ ، ليس كل شركة لديها فريق تنفيذي جيد. يصنع المدراء التنفيذيون الجيدون كل الفرق في الأعمال التجارية لأنهم يحددون الأسلوب والطريق لبقية الشركة. وفقًا لدراسة أجرتها مجلة هارفارد بزنس ريفيو ، غالبًا ما يكافح المدراء التنفيذيون الجدد لتكوين علاقات قوية مع بقية الفريق التنفيذي لأنهم يخشون أن ينظر إليهم زملاؤهم على أنهم غير أكفاء. لكن بدلاً من معالجة هذه المخاوف ، يحاولون تقويض زملائهم.

عندما يتسبب التنفيذيون الجدد في احتكاك مع باقي أعضاء الفريق التنفيذي ، فإن ذلك يبث انعدام الثقة بين أعضاء الفريق التنفيذيين. يتدفق عدم الثقة هذا ويسبب مشكلات ثقافية رئيسية في جميع أنحاء الشركة. إذن كيف يمكن للمديرين التنفيذيين التغلب على مخاوفهم وإنتاج ما يحتاجه العمل؟

معرفة الأعمال والصنعة بأكملها #

من أجل اتخاذ أفضل القرارات لشركتهم ، يحتاج المدراء التنفيذيون إلى بعض المعرفة على الأقل عن الأعمال التجارية بأكملها والصناعة التي تقع فيها. لا يتعين عليهم معرفة كل شيء ، لكنهم بحاجة إلى معرفة ما يكفي حتى لا يضيعوا تمامًا عندما يحاول موظفوهم طرح أفكار جديدة عليهم. غالبًا ما يتم تكليف المديرين التنفيذيين بالعمل في النشاط التجاري بدلاً من العمل فيه ، ويكون ذلك صعبًا للغاية إذا لم يكن لديهم معرفة عملية بشركتهم أو صناعتهم.

المعرفة مهمة أيضًا لإنشاء الفريق المناسب. إذا لم يكن المسؤولون التنفيذيون على دراية جيدة بصناعتهم ، فقد لا يدركون القيمة التي يمكن لمقدم الطلب أن يجلبها للشركة ، أو قد يوظفون شخصًا بناءً على الكلمات الطنانة بدلاً من الخبرة الفعلية. بدون فريق مطلع ، قد يكون من الصعب جدًا على الشركة أن تتقدم.

قدرات اتخاذ قرار جيدة #

يجب أن يكون المدراء التنفيذيون الجيدون قادرين على اتخاذ القرارات ، حتى عندما تكون صعبة. تدفع القرارات المنظمة إلى الأمام ، لكن الكثير من الناس يعانون من اتخاذ قرارات كبيرة ، خاصة عندما تؤثر على كثير من الناس. لا يتمتع التنفيذيون بهذه الرفاهية إذا كانوا يريدون نجاح أعمالهم.

يقول رئيس تنفيذي لأحد الشركات ، “بصفتي رئيسًا تنفيذيًا ، فإن مسؤوليتي هي تقديم رؤية للشركة ، ومنح موظفيي الموارد التي يحتاجونها للنجاح في وظائفهم ، وفي النهاية اتخاذ القرارات التي لا يمكن لأي شخص آخر اتخاذها.” يجب أن يستمع المدير التنفيذي الجيد إلى احتياجات موظفيه ، ثم يجمع بين المعرفة التي يمتلكها والمعلومات التي يتم إعطاؤها له لاتخاذ أفضل القرارات الممكنة لمؤسستهم.

عقلية موجهة نحو الفريق #

يهتم بعض المديرين التنفيذيين فقط بتعزيز حياتهم المهنية والحصول على أكبر قدر ممكن من المنظمة. ومع ذلك ، فإن المديرين التنفيذيين الجيدين يكونون أكثر توجهاً نحو الفريق ، ويركزون على الطرق التي يمكنهم من خلالها خدمة الأعمال وتحسين حياة زملائهم. هذا التحول في العقلية يعزز ولاء الموظفين ومشاركتهم ، ويحسن الإيرادات ويقلل من تكاليف التشغيل. يستخدم بعض المديرين التنفيذيين برامج مشاركة الموظفين التي تتضمن استطلاعات مجهولة الهوية للترويج لثقافة تتمحور حول الفريق.

فيما يتعلق بكوننا متوجهين نحو الفريق ، يقول أحدهم، “نحن نقول ذلك دائمًا … وكوني صادقًا مع ذلك يعني أني أقضي وقتًا لإشراك موظفينا حقًا في الأمور التي تهمهم ومشاركة ما يهمني. هذا الاتصال هو مفتاح بناء فرق وشركات رائعة “. عندما يشعر الناس أن قادتهم يسمعونهم ويقدرونهم ، فسوف ينخرطون في عملهم على مستوى أعمق. يؤدي ارتفاع مستوى مشاركة الموظفين إلى انخفاض معدل دوران الموظفين ويسمح للشركات بالاستمرار في النمو.

الاستعداد لتحمل المسؤولية والنقد #

لا يوجد أحد مثالي ، وبدلاً من صرف المسؤولية عن أخطائهم ، فإن المديرين التنفيذيين الجيدين يمتلكون ذلك ويأخذون النقد إلى القلب من أجل التحسين. تعد المراجعات الذاتية مهمة للمديرين التنفيذيين لأنه غالبًا لا يوجد أي شخص فوقهم لمراجعة أدائهم فعليًا. يجب على المديرين التنفيذيين النظر في القرارات التي اتخذوها وقياس كيفية أداء تلك القرارات مقابل التوقعات. قد يساعد هذا السلطة التنفيذية في تحديد نقاط القوة والضعف الخاصة بهم ، بالإضافة إلى أي تحيزات قد تكون لديهم.

تقول إحداهن أنه إذا أرادت أن يتمكن فريقها من قبول النقد ، فعليها أن تكون قدوة حسنة. “أعلم أن إحاطة نفسي بأفراد يتفقون معي دائمًا يضر بشركتنا ونمو موظفينا. لقد أوضح أن مشاركة ما تعلمته وأخطائي من أجل إثبات أنه لا يضر غرورتي في تحديد مجالات التحسين. في الواقع ، أشجع الجميع في فريقي على مشاركة التعليقات البناءة خلال كل اجتماع. كان وجود ثقافة مفتوحة حيث يمكن لأي شخص طرح الأفكار وتلقي التعليقات أمرًا حيويًا لنمو شركتنا “.

مساعدة المديرين التنفيذيين على التغلب على مخاوفهم #

يمكن أن تكون فرق الموارد البشرية أكبر الأصول في مساعدة المديرين التنفيذيين على التغلب على مخاوفهم. غالبًا ما يرون المزيد عن الشركة أكثر من أي قسم آخر ويمكنهم استخدام هذه المعرفة لتدريب المديرين التنفيذيين على شحذ معرفتهم وقدراتهم على اتخاذ القرار. يمكن أن يساعد هذا التدريب المديرين التنفيذيين في التغلب على مخاوفهم من عدم الكفاءة وتحسين علاقاتهم مع فريقهم. عندما يتمكن المسؤولون التنفيذيون من تجاوز هذه المشكلات ، فإنهم يقدمون مثالًا جيدًا لبقية الشركة ويساعدون في تحسين الثقافة العامة.

6- تخطيط التعاقب (من يأتي بعدك) ومعالجة مشكلة الحافلات #

إذا غادر أحد المسؤولين التنفيذيين لديك فجأة ، أو في أسوأ السيناريوهات صدمته حافلة ، هل لديك شخص آخر يمكن أن يتولى أمرهم بسهولة؟ إذا لم يكن الأمر كذلك ، فمن المحتمل أن يكون لدى مؤسستك مشكلات كبيرة في التخطيط للخلافة. العديد من الشركات تكافح مع ما يعرف بـ “مشكلة الحافلات”. يغادر المسؤولون التنفيذيون دون تقديم إشعار مسبق ، ولا أحد يعرف من الذي يجب أن يحل محله. جزء من بناء فريق تنفيذي قوي هو التأكد من أن لديك خطة لاستبدال المديرين التنفيذيين بمجرد استعدادهم لمغادرة المؤسسة.

ما هو تخطيط الخلافة؟ #

تخطيط التعاقب هو عملية تدريب الموظفين على المعرفة التي سيحتاجون إليها لتولي المسؤولية للشخص الذي يقدمون تقاريرهم إليه ، سواء كان مديرًا أو تنفيذيًا. سيغير الشخص العادي وظائفه اثني عشر مرة على مدار مسيرته المهنية ، مما يعني أنه خلال فترة عمل مدتها 47 عامًا (من 18 إلى 65) ، يظلون في كل وظيفة لمدة تقل عن 4 سنوات. نظرًا لأن التغييرات في الوظائف أمر شائع الحدوث ، تحتاج الشركات إلى افتراض أن قوتها العاملة لا تختلف وأن لديها خطة لاستبدال الموظفين أثناء مغادرتهم.

تقول كبيرة المستشارين التنفيذيين في إحدى الشركات ، “التحول أمر لا مفر منه ، وغالبًا ما يكون أفضل موظفينا هو الأكثر” تنقلًا “. غالبًا ما يكون لدى الموظفين المتمرسين جهات توظيف تتصل بهم بانتظام ، وقد يغريهم العرض الصحيح بالابتعاد. ويوضح آخر أيضًا أن “تطوير القيادة يجب أن يكون جزءًا من التعاون الشامل مع الموارد البشرية. سيضمن ذلك أن المرشحين الداخليين جاهزون وجاهزون للتقدم والنجاح مع القليل من التعطيل “.

ما الأدوار التي يجب أن تخطط لها؟ #

عند إنشاء خطة تعاقب ، يجب أن تفكر بوضوح في الأدوار التنفيذية والقيادية ، ولكن لا تتجاهل مناصب المساهمين الفرديين التي توفر الكثير من القيمة التنظيمية. يعد محللو البيانات ومهندسو البرمجيات ومديرو المشاريع مجرد أمثلة قليلة للمساهمين الفرديين الذين يحملون الكثير من المعرفة المؤسسية ويمكن أن يكون من الصعب استبدالهم بسرعة.

يوضح أحد الخبراء أنه لا يمكنك النظر بدقة في الأدوار التي تقوم بها الآن. “نظرًا للديناميكيات الأخيرة للأزمة الصحية التي فاقمت من حدة وتعقيد إدارة الأعمال التجارية ، فقد زادت سرعة التغيير. يجب أن نفكر مسبقًا في الاحتياجات المستقبلية للشركة. ما هي الأدوار والمهارات والكفاءات الجديدة المطلوبة في السنوات القادمة؟ يجب مراجعة خطط التعاقب بشكل منتظم وتتلاءم مع احتياجات العمل “. إذا كان نشاطك التجاري في مرحلة النمو ، فيجب أن تبدأ في التفكير في الأدوار التي ستضيفها في الأشهر والسنوات القادمة.

فوائد إدارة الخلافة أو التعاقب #

تتجاوز فوائد تخطيط التعاقب والإدارة مجرد استبدال الموظفين المغادرين. فيما يلي بعض المزايا الأخرى:

• التفويض

عندما يعرف أكثر من شخص كيفية القيام بعمل ما ، يمكنهم تقسيم العمل لتسريع إكمال المهمة. غالبًا ما يكون لدى المديرين التنفيذيين والمديرين الكثير مما يمكنهم التعامل معه ، لذا فإن القدرة على التفويض تجعل حياتهم أسهل كثيرًا وتوفر فرص نمو للمساهمين الفرديين. بالإضافة إلى ذلك ، فإن تفويض المهام الصغيرة أو اليدوية أو المتكررة للمساهمين الفرديين أو حتى إلى أدوات الأتمتة يمكن أن يحرر المساحة الذهنية للمديرين للقيام بعمل الصورة الكبيرة الضروري للنمو الكبير.

• التوازن الصحي بين العمل والحياة

إذا كان الموظف هو الوحيد الذي يعرف كيفية القيام بمهمة مهمة ، فمن المحتمل أن يشعر بالذنب أو القلق بشأن أخذ إجازة مدفوعة الأجر. إنهم يعرفون أنه سيكون لديهم الكثير من العمل للقيام به عند عودتهم ، لذلك يقضون وقتهم في القلق بشأن وظائفهم مما قد يؤدي إلى الإرهاق. بدلاً من ذلك ، يجب أن تدرب أكثر من شخص على كل مهمة ، حتى يتمكن أحدهم من الإقلاع دون القلق بشأن حجم العمل الذي يتراكم في غيابه.

لنأخذ مدير الرواتب الخاص بك على سبيل المثال. هل يشعرون بأنهم مقيدون بالسلاسل إلى مكاتبهم خلال آخر 48 ساعة من كل دورة دفع لأنهم الشخص الوحيد الذي يعرف هذه العملية؟ هذا الشعور ليس مستدامًا ، ومن المحتمل أن يتلاشى بسرعة إذا لم يحصلوا على المساعدة.

• التنوع والتضمين

يلاحظ أحد المختصين أن “هذا التخطيط هو أيضًا وقت مناسب للتفكير في التنوع والشمول كجزء من” إستراتيجية الأشخاص “. عند التعامل مع إدارة الخلافة لدور ما ، ضع في اعتبارك المستوى الحالي للتنوع داخل شركتك وكيف يمكنك تحسينه.

كيف تبدأ التخطيط للتعاقب في عملك؟ #

عندما تبدأ في تخطيط التعاقب في عملك ، ألق نظرة على المخطط التنظيمي وحدد الأدوار التي قد تسبب مشاكل كبيرة إذا كانت فارغة فجأة غدًا. بعد ذلك ، ستحتاج إلى تحديد الموظفين الحاليين الذين يمكنهم تغطية كل هذه الأدوار أو جزء منها بشكل أفضل إذا كان ذلك ضروريًا. انظر إلى الأشخاص الذين يعملون عن كثب مع الموظف حاليًا في هذا الدور والذين قد تتداخل واجباتهم بالفعل. بمجرد حصولك على قائمة الأدوار التي تحتاج إلى التخطيط لها ، اعمل مع فريقك التنفيذي لوضع خطة تدريب تتضمن تدريبًا على القيادة. وتأكد من تشجيع مديرك على التفويض. لا يمكنهم ولا يجب عليهم فعل كل شيء بمفردهم.

7- اتخاذ قرارات الموظفين الصعبة #

الحقيقة المؤسفة لوجود موظفين هي أنه لن يكون جميعهم مناسبًا لعملك. بصفتك مديرًا تنفيذيًا ، من المحتمل أن تضطر إلى اتخاذ بعض القرارات الصعبة المتعلقة بالموظفين على مدار مسيرتك المهنية ، ولكن قد يكون من الصعب معرفة ما إذا كان شخص ما بحاجة إلى التدريب أم يجب عليك السماح له بالرحيل. فقط تذكر أن تعمل مع فريق الموارد البشرية لديك لتوثيق كل من النجاحات والأخطاء بشكل فعال. من الصعب السماح للأشخاص بالذهاب إلى بعض الولايات أكثر من غيرها ، وستحتاج إلى وثائق لحماية النشاط التجاري. لتسهيل الأمور ، قمنا بتجميع هذه النقاط حول اتخاذ قرارات شخصية صعبة.

متى تطرد الموظف؟ #

على مدار مسيرتك المهنية كقائد ، من المحتمل أن تضطر إلى السماح لشخص ما بالذهاب لا يوفر ما تحتاجه شركتك. سواء كانوا لا يلبون التوقعات أو يزرعون الخلاف بين موظفيك الآخرين ، فإنهم يضرون أكثر مما ينفعون مؤسستك. فيما يلي بعض العلامات التي تدل على أنك تحتاج إلى إقالة موظفك:

• أنهم يتأخرون باستمرار أو يتغيبون دون سابق إنذار
• لا يكملون العمل بشكل صحيح أو في الوقت المحدد ، حتى مع التدريب
• إنهم يتصرفون بعدم الاحترام أو يتسببون في مشاكل ثقافية داخل مؤسستك
• استمروا في تجاهل سياسة الشركة

لاحظ أن معظم هذه العلامات ليست حالة واحدة. من الواضح أن المشكلات الكبيرة ستكون سببًا للتخلي عن شخص ما ، لكن الحالات الأصغر يمكن أن تنزلق بسهولة تحت الرادار. يجب أن تكون هناك عواقب للأفعال ، والسماح للموظفين السيئين بالاستمرار في أن يكونوا موظفين لن يؤدي إلا إلى وضع مذاق سيء في أفواه العاملين الجيدين لديك.

ولا توجه تهديدات فارغة. إذا أخبرت موظفًا أنه سيتعين عليك السماح له بالرحيل ما لم تلاحظ تحسنًا ثم لم يتحسن ، فعليك المتابعة.

عندما يحتاج الموظف إلى التدريب #

ومع ذلك ، ليست كل المشاكل غير قابلة للإصلاح. أحيانًا يكون الموظفون غير متأكدين مما تتوقعه منهم ، وقد يحتاجون إلى دفعة لطيفة في الاتجاه الصحيح. هذا ينطبق بشكل خاص على العمال الذين يحاولون بوضوح. قد لا يتخذ الموظفون الذين يرغبون في النجاح في دور ما دائمًا النهج الأفضل أو الصحيح ، ولكن مع التدريب المهني ، يمكنهم الوصول إلى هناك.

ربما لم يكن التفسير واضحًا بما فيه الكفاية أو أنهم حاولوا الابتكار ، لكنه لم يسير كما هو مخطط له. إلا إذا تسببوا في خسارة كبيرة للشركة ، ألا تُسامح هذه الأخطاء؟ قبل السماح للموظف بالذهاب ، ضع في اعتبارك ما إذا كان التدريب سيحل المشكلة أولاً. إذا كان ذلك ممكنًا ، فأنت لا توفر على نفسك وقت تدريب شخص جديد فحسب ، بل يمكنك أيضًا كسب الكثير من الولاء من خلال الاستثمار في هذا الموظف.

من هم الموظفين الذين يجب ترقيتهم؟ #

لحسن الحظ ، يجب أن يفوق الموظفون الجيدون لديك الموظفين السيئين. ومع ذلك ، قد يجعل ذلك من الصعب تحديد الموظفين الذين يجب ترقيتهم عندما يحين الوقت.

أولاً ، ضع في اعتبارك أي من موظفيك يريد بالفعل أن تتم ترقيته. من خلال مراجعات الأداء ، يجب أن يكون لديك فكرة عن الأهداف المهنية لعمالك. لا تدفع بشخص ما إلى منصب إداري من الواضح أنه ليس لديه مصلحة في إدارة الأفراد.

بعد ذلك ، ضع في اعتبارك ما يتطلبه الدور المفتوح ومن يناسب هذه الصفات من بين موظفيك. على الرغم من استحقاقه للترقية ، لن يكون كل موظف جيد مناسبًا لكل دور. ستتطلب بعض الترقيات مهارات قيادية وإدارية ، بينما قد يتطلب البعض الآخر تحليلات أقوى واتخاذ قرارات أقوى.

أخيرًا ، انظر إلى الموظفين الذين يتحملون باستمرار المزيد من المسؤولية أو ابحث عن طرق أخرى للمساهمة في العمل. سواء كان الأمر يتعلق بأدوار قيادية في المشاريع أو مجرد إيجاد وسد الثغرات في عمل الفريق ، فإن هؤلاء الموظفين يظهرون المبادرة ويثبتون أن لديهم ما يلزم لتحقيقها في المستوى التالي.

نمو وتطوير القيادة للأدوار التنفيذية #

قد يرغب بعض الموظفين في النهاية في الانتقال إلى المستوى التنفيذي ، ويمكنك مساعدتهم في الاستعداد لذلك. يترك التنفيذيون وظائفهم ويتقاعدون ، لكن أدوارهم لا تقل أهمية. من خلال وجود مجموعة من الموظفين الجاهزين للقيادة بالفعل في فريقك ، يمكنك ملء المناصب الشاغرة بسرعة بالموظفين الذين من المرجح أن ينجحوا.

حتى الموظفين الذين يظهرون إمكانات كبيرة سيحتاجون على الأرجح إلى تدريب على القيادة قبل أن يكونوا مستعدين للقيام بدور تنفيذي. من الجيد إنشاء وحدات قيادية في نظام إدارة التعلم وتقديم هذا التدريب للموظفين الذين ترغب في الاستثمار فيهم.

إذا كان المرشحون المناسبون متاحين ، فعادة ما يكون أداء الموظفين الداخليين أفضل وأقل تكلفة من نظرائهم الخارجيين. يُرجح التخلي عن التعيينات الخارجية بنسبة 61 في المائة أكثر من التعيينات الداخلية ، وتزيد تكلفتها بنحو 18 في المائة. يتمتع الموظفون الداخليون بالفعل باتصالات وفهم للأعمال الداخلية للشركة. لن يستغرق الأمر منهم وقتًا طويلاً حتى يشرعوا في أداء دورهم الجديد ، وسيعرفون من سيسأل عندما يحتاجون إلى المساعدة.

القرارات الشخصية الصعبة أمر بالغ الأهمية لعملك #

قد لا تكون قرارات الموظفين الصعبة ممتعة ، لكنها ضرورية لنجاح الأعمال. قد تجد المنظمات التي ترفض فصل الأشخاص أن موظفيها الجيدين يغادرون إلى أماكن سيكونون أكثر تقديرًا لهم ، ويتركونهم مع عمال لا يلبيون احتياجاتهم. لكن المنظمات التي تطرد الناس كثيرًا ستخسر العمال ذوي الإمكانات الكبيرة الذين يحتاجون فقط إلى القليل من التدريب. تذكر: يمكن أن تكون قرارات الموظفين أسهل مع نظام إدارة الأداء الصحيح لمنحك نظرة تفصيلية حول كيفية أداء كل موظف لديك.

8- الصفات التي يحتاجها كل قائد #

إذا كنت بالفعل قائدًا ، أو ترغب في أن تكون يومًا ما ، أو تقوم بتدريب قائد المستقبل ، فإليك الصفات التي تحتاجها للعمل على تنميتها.

شغف لعملك #

لكي تكون قائدًا ناجحًا ، يجب أن يكون لديك شغف بالعمل الذي تقوم به. بدونها ، سوف يلتقط مرؤوسوك المباشرون لامبالاتك وسيتبنون نفس الموقف أو يغادرون المنظمة. لست مضطرًا لأن تحب وظيفتك كل دقيقة من كل يوم (هذا غير ممكن) ، لكن على الأقل لا يجب أن تكرهها طوال الوقت أيضًا.

بالإضافة إلى ذلك ، فإن الشغف مهم لعملك لأنه يعني أنك ستهتم بما يكفي للابتكار وتحسين دورك. يقول الدكتور آدم بانديلي في كتابه ، ما يحتاجه كل قائد ، “الشغف يولد الالتزام. إنه يولد الجهد المنضبط والرغبة الشديدة في القيام بكل ما هو ضروري للفوز “. يوفر الشغف مستوى من التحفيز لا يمكن أن يقابله مكافآت خارجية.

الالتزام تجاه مؤسستك وموظفيها #

موظفوك هم أثمن ما تملكه ، ولكي تكون قائداً جيداً ، عليك أن تلتزم بهم وبتطويرهم. من خلال العمل على تطوير الأشخاص الموجودين بالفعل في مؤسستك ، من المرجح أن تحافظ على مشاركتهم وتحفيزهم ، مما يعني أنك ستفقد قدرًا أقل من المعرفة المؤسسية لأن احتمالية مغادرتهم ستكون أقل.

للقيام بذلك بشكل فعال ، تحتاج إلى الاستثمار في برامج إدارة الأداء ، حتى تتمكن من الاحتفاظ بسجلات للاجتماعات وتتبع تطور موظفيك بمرور الوقت. ستحتاج أيضًا إلى إجراء مراجعات أداء منتظمة ، وهذا يعني أكثر من مرة في السنة ، والحفاظ على حوارات مفتوحة مع فريقك حول أهدافهم وأدائهم ونموهم.

الالتزام بمؤسستك هو أيضًا جزء من كونك قائدًا جيدًا. تحتاج إلى إكمال عملك عندما تقول أنك ستفعل وتقدم مثالًا جيدًا للموظفين الذين يجيبون عليك. التفويض هو جزء أساسي من القيادة ؛ لا يمكنك أن تتوقع التعامل مع كل شيء بنفسك وإدارة فريق علاوة على ذلك. يقول بانديلي ، “غالبًا ما يواجه القادة مشاكل عندما يحاولون فعل الكثير ، عندما يحاولون أن يكونوا كل الأشياء لجميع الناس.”

الإستقامة والاتساق والانضباط في أخلاقيات العمل #

يحتاج الموظفون إلى معرفة ما يمكن توقعه من قادتهم ، مما يجعل الاتساق مهمًا للمديرين والمديرين التنفيذيين على حد سواء.

الرؤية لمستقبلك #

من الصعب حقًا التحسين في أي مهارة بدون أهداف وخطة. “بالوضوح يأتي الالتزام بهدف ، الالتزام بمهمة.” بمجرد أن تعرف ما هي أهدافك ، يمكنك التأكد من أن كل ما تفعله يقربك من تحقيقها. يمكن أن تساعد برامج إدارة المشاريع في تحقيق الأهداف قصيرة وطويلة المدى ، وتقسيمها إلى أجزاء يمكن التحكم فيها. كما أنه يمكّنك من التفويض لفريقك ، مما يمنحك الوقت للعمل على دورك والمنظمة بدلاً من العمل فيه.

يجب أن يشمل جزء من رؤيتك أيضًا إحاطة نفسك بالأشخاص المناسبين. لا يمكنك أن تكون رائعًا في كل شيء ، لذلك تحتاج إلى إضافة أشخاص إلى فريقك لملء بعض الثغرات في قوتك. على سبيل المثال ، إذا كنت صاحب رؤية عظيمة ، ولكنك تكافح من أجل إجراء عمليات قوية ، فأنت بحاجة إلى شخص في فريقك يمكنه التعامل مع ذلك. يمكن أن يساعدك برنامج المخطط التنظيمي في تحديد الفجوات في فريقك وملئها بسرعة أكبر.

التعاطف مع فريقك #

يعرف القادة المتعاطفون كيفية بناء علاقات جيدة والتأثير على فريقهم باستخدام التواصل الصحي والوعي الاجتماعي. يضعون ثقتهم في موظفيهم لإنجاز العمل ، ويظهرون التقدير لأولئك الذين يذهبون إلى أبعد الحدود. يتعرف القادة المتعاطفون على فريقهم على المستويين الشخصي والمهني لتعميق تلك العلاقات.

عندما يتعاطف القادة مع فريقهم ، فمن المرجح أن يشترك موظفوهم في الرؤية ويعملوا بجد لمساعدة قائدهم على تحقيقها. وجزء من هذا التعاطف يشمل التعامل بمهارة مع قضايا العدالة الاجتماعية ، بما في ذلك الاحتجاجات. موضوعات التنوع والإنصاف والشمول ؛ والمحاكمات وجلسات الاستماع العامة. افهم كيف ستؤثر هذه الأحداث على فريقك وافهم ما إذا كانوا بحاجة إلى وقت للعمل من خلالها.

كيف تزرع هذه الخصائص #

من المحتمل أنك تمتلك بالفعل بعض هذه الخصائص ، ولكن بالنسبة للخصائص التي لا تمتلكها ، ستحتاج إلى العثور على مدرب أو مرشد لمساعدتك في تطويرها. يمكن أن يشمل هؤلاء المديرين التنفيذيين في شركتك ، أو الخبراء في مجالك ، أو حتى الأساتذة إذا كنت لا تزال في الكلية أو تخرجت للتو.

يقول الدكتور بانديلي ، “نصيحتي لأي شخص مساهم فردي أو متخصص في بداية حياتهم المهنية ، ابحث عن مرشد جيد. القطعة الثانية هي إيجاد مدرب جيد. قد يكون هذا مدربًا للحياة ، ويمكن أن يكون معالجًا ، وقد يكون مدربًا تنفيذيًا ، كما أفعل ، ولكن احصل على شخص ليس في مؤسستك ، وهو شريك فكري يمكنه منحك منظورًا خارجيًا ، واجلس مع عليهم ومحاولة التركيز على أهدافك وأحلامك ورؤيتك للمستقبل. سوف يعطونك نوعًا من التعليقات غير المتحيزة التي يمكن أن تساعدك على طول الطريق “.

القيادة صعبة ، لكن المهارات والخصائص الصحيحة يمكن أن تساعدك على تجاوز المواقف الصعبة وتحقيق أهدافك وبناء علاقات قوية ودائمة.